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企业氛围是如何一步步恶化的?

图片来源@视觉中国文|麦青Mandy专栏文|麦青Mandy专栏最近被同行推荐了一本书《熵减》,讲的是华为内部管理法则——如何避免大公司病?如何让公司重新恢复活力、并持续增长?其实,不仅“大公司”才有病,小公司的毛病也不少,而且有的创业公司甚至和大公司毛病一模一样,都一样面临“熵增”的问题。照片来源@ vision china | Mai Qingmandy的专栏| Mai Qingmandy的专栏最近被同行推荐了一本关于华为内部管理规则——如何避免大公司疾病的书《熵减》。公司如何恢复活力并继续发展?事实上,不仅“大公司”有疾病,小公司也有许多问题。此外,一些初创公司甚至面临与大公司相同的问题,都面临着“熵增”的问题。

这是企业管理的残酷现实。

虽然在写作中,同事们都知道如何从0到1做生意,品牌和企业。

但是说到现实,不允许每次出生都拖着自己的身体,每次出生都要和其他人打交道?只要身体出生,就很难逃离血气、情感、情商、工作和业务、环境差异等。,无论公司规模大小,都不可避免地会遇到各种管理问题。

例如,书中提到的“熵增加”。

什么是熵增加和熵减少?熵是热力学的一个概念。

热传递自动从高温转移到低温。在封闭系统中,最终会达到热平衡。这个过程被称为“熵增加”。平衡的最终状态是熵死,也称为热沉默。

热力学第二定律也被称为熵增定律。

总之,从出生的那一刻起,一切都在走向死亡。死亡是永恒的。我们所能做的就是延缓死亡的进程。为了延缓死亡,我们需要打破系统的平衡和稳定,保持系统的活力。

热力学第二定律是封闭系统定律。避免熵死亡的方法之一是建立耗散结构。

耗散结构是普里戈金在不违反热力学第二定律的情况下研究生命系统演化过程时提出的新概念,为此他获得了1977年诺贝尔化学奖。

2017年9月,华为首席执行官办公室发布了一封题为“华为的熵,光的载体”的电子邮件,系统阐述了任正非的“熵减”理论。

自2012年以来,任郑飞在七篇文章和演讲中提到了“熵”的概念。

华为将热力学理论作为一种独特的企业经营管理理论引入公司治理体系。

任郑飞是第一位将熵概念引入企业管理并系统阐述的企业家。

华为有一个动态引擎模型——熵缩减模型。

不管一个公司有多大,都可能有“熵增”。除了《熵减少》一书,我还分享了哈佛大学一位教授五年前写的另一本书《连续亏损的周期》,这也是一篇关于一家公司如何一步步陷入连续亏损的周期的研究。以及企业内部的各种疾病。

在这里,实际上,我们经常悲哀地发现,不仅大公司,而且小公司也会有类似的熵增加问题。

为什么?显然,这与“企业规模”无关。

实际上,它与“大气”有关。

什么是“精神气质”?顾名思义,它是公司的语言氛围、工作风格、沟通风格和认知风格。

公司,无论大小,都有自己的“风气”

“风气”通常有三个特点:1 .隐藏——通常不容易被发现,并对人们产生微妙的影响。

2.传染——迅速席卷整个公司。诱导剂——恶劣的氛围往往会导致“寻租”等负面现象。

然而,良好的氛围有助于提高效率。

企业文化是如何一步步恶化的?首先,我们必须承认一个基本事实,没有100%完美的公司管理和公司环境,就像没有100%完美的人和生活一样。

只要他们不生活在“第二维空间”,他们就应该明白这一点。

然而,企业精神是有差异的——有好有坏;有些越来越好,有些越来越差。

这里,让我们来看看企业的氛围是如何一步步恶化的。只有这样,我们才能更好地理解——企业氛围如何才能改善?也许一点也不。

从时间的出现来看,企业精神恶化的一般过程可能如下:1 .一些人可能一开始只有一个人或几个人在做事,比如说流言蜚语、消极、随地吐痰、寻租、划船(懒惰)、欺骗、欺骗上下层、排队聚山、私下破坏客户关系等。

2.这种流行病不知不觉地蔓延到了这个组织。流行病开始在整个组织中蔓延。越来越多的人受到影响。在这个过程中,流言蜚语、消极、随地吐痰、寻租、划船、欺骗、欺骗上下、排队到山顶、私下破坏客户关系等等都开始了。

结果,大多数人开始不由自主,他们对自己、同事和组织的认知变得越来越“江湖化、情绪化、次要化”,失去了越来越多的职业。

3.坏货币驱逐好货币当恶性趋势蔓延到整个公司时,坏货币驱逐好货币是不可避免的。

越来越多的人会保持沉默,悄悄地离开他们的工作。4.连续亏损的循环将持续下去,直到企业被摧毁。离开、抱怨、再离开、再抱怨的情况会反复出现,并会陷入接连失败的循环。

那么整个公司可能会终止。

恶劣气氛的根源:虽然领导者不想承认,但归根结底,根源可能是领导者本人(这里可能不止一个),第二个是制度问题。

最后是特定员工的问题。

一切都来自领导者——或未能及早发现问题,未能及早解决问题,以及纵容和运气。

首先,从一开始招聘就可能有问题。

招聘时,许多同事都比较随意,与老板的喜好相匹配,或者只看才能,不看个性,不看个性,导致一开始就控制不严。许多人的职业道德有问题,甚至人格问题的严重或人格问题被招募。

这一点早就在陈春花教授的文章中提到过——招聘时,应该考虑道德,招聘时,应该考虑人才。

也有一些候选人是道德的或专业的。

从一开始就很难看清楚。试用期或适应期通常也可以找到。此时,也有必要尽快坦诚沟通,妥善解决问题,这对双方都有利。

第二,缺乏对组织文化、精神和原则的明确和反复的宣传。

人们的自我意识很难形成良好的氛围和环境。

因为人性本身就是如此,做好人就像逆水行舟,但做恶人却可以流下数千英里。

正如熵减少中提到的,每个人都想要舒适、自给自足和懒惰。然而,为了实现集体目标,公司必须努力让每个人克服惰性和自给自足。这需要反复明确地宣传良好的文化、良好的制度和良好的氛围。

许多领导者忙于工作,或者不太注意组织的宣传,或者习惯于拐弯抹角,不坦率、直接地交流文化和制度。因此,整个组织的团队成员不知道公司提倡什么文化、氛围和制度。或者,事实上,我心里完全明白,只是装糊涂。

或者,有些人懒得假装愚蠢,这取决于你能做什么。

当然,90%更常见的情况是——下面的人每天都忙于猜测老板的想法和闲聊老板的趋势。他们不负责项目目标,只是想满足老板基于YY的偏好。

这太可怕了。

可以说,这样的人必定存在于每个组织中,这也是人的本性,不能归咎于团队成员。

相反,领导者应该检查自己:为什么没有清晰、坦率和重复的沟通来清楚地理解自己以及整个组织的文化和原则?为什么要隐藏或忽略这个问题?为什么纵容这样的猜测和流言蜚语?为什么你想创造一个古代帝王的氛围,而你可以用一个明确的“不”来明确地解决它?在这背后,实际上对人性有着深刻的洞察——可能是侥幸的自我、模式问题、人格问题,或者是简单的疏忽和粗心的错误。

第三,缺乏明确公平的奖惩制度。

如果你有一个懒惰又不工作的家伙,他每天都抱怨流言蜚语,但他的工资却不受影响,你会有什么感觉?如果一个人把自己的心和另一个人比较,如果有更多这样的情况,公司的气氛自然会越来越糟。

因此,必须建立明确公平的奖惩制度。

当然,这并不是说需要实施非常详细的关键绩效指标、OKR等精细化管理体系,而是意味着原则上这些体系应该是公平的,细节可以根据公司的情况进行。

原则上公平意味着什么?是奖励和鼓励“良好氛围”;但是,如果“不良氛围”能够体现在薪酬和绩效管理中,那就要坚决制止和摒弃。

如果公司规模小,就没有必要做非常复杂细致的管理,也有可能有一个总的指导方针。

在这里,我们必须更加小心。领导者自己特别注意对团队成员的个人评价。原则上,1。不要盲目表扬,不要盲目批评。2.我们应该提出具体的案例来支持这个案例。3.尽量减少随机的个人评价。

4.尽量不要有情绪。5.尽量不要有个人偏好或明显的偏见,但也要注意不要“过度管理”,要警惕这种“热爱管理”的人,他们往往隐藏着个人得失之心、荣誉之心和管理欲望,往往弊大于利,弊大于利。

第四,缺乏快刀斩乱麻的勇气和侥幸心理。

当组织中有不良气氛时,处理得越早,效果越好,每个人越容易开心。

一旦将来推迟,将会产生不可估量的负面影响,损失可能会更大。

“早期处理”不仅测试锐度和专业精神,还测试勇气以及一个人是否幸运。

如果有侥幸心理,我会一直想拖延。我总觉得可能仍有一些好处需要错过,或者天上掉馅饼有所改善。这实际上会推迟处理这个问题的最佳时间。

除非有另一个非常果断、专业、有实权的领导者,否则就有可能逐步提高,否则就会陷入“连续失败”的循环。

预防胜于预防。当然最好从源头上解决问题,并尽早预防。

但问题是如何防止它。当问题出现时,如何解决?坦率地说,也许管理或自我媒体大师在理论上有完美的解决方案,但在现实中操作起来真的太难了——或者回到老话:一个血肉之躯如何像机器一样完美地管理其他血肉之躯?它必然会带来自己的弱点,如情感、偏见、自私、粗心等。

人性。

因此,在现实中,作为一名领导者,它可能不是完美的管理,而且很难在满足每个人的同时进行精细的管理。

作为团队成员,不要期望领导者像一个完美的英雄。他可以完美地处理每件事,让每个人都满意——因为这既不可能,也不是我们应该关心的核心目标。

“让每个人都满意”不是一个组织的集体目标。

该组织只有两个集体目标:生活和好好生活。

为了生存和生活得好,中间过程的许多指标和要素不应该要求太高,只要我们掌握全局并注意可能影响全局的小细节。其余的不重要。

例如,组织文化是一个涉及全局的核心问题。有必要提前预防文化问题。预防胜于预防。

1.尽可能严格控制招聘门槛。尽可能清晰、反复地宣传企业文化和原则。尽可能有明确公平的奖惩制度。当问题仍然无法避免时,尽快快刀斩乱麻。事实上,在未来的组织结构中,它将变得越来越“去集中化和去层次化”,并成为一个项目系统。每个人都可以成为领导者,支持彼此的团队工作。如何确保各自的项目团队保持健康、积极、向上和密切的合作氛围?这是每个人都应该考虑和学习的事情。不要放松你的成长要求或批评领导,因为你暂时不在领导岗位上。有一天你将不得不独自一人。不要仅仅因为你处于领导者的位置就盯着别人看。

简而言之,在任何时候,在学会管理他人之前,学会管理自己。

让我们互相鼓励。

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